株式会社MD.ネット

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グローバルIQ

海外赴任前に、
異文化や海外事業への適応力を測定
10年に及ぶ研究事績をもとに、精神医学的エビデンスをベースに設計。
海外巡回などの事象も重ね合わせた新しいタイプの適応力測定検。

現地子会社への赴任者が不調

不調の背景は?帰国か赴任継続か?

経緯

車両、農業機器関係の部品製造業A社。昨年タイに工場を設立した。工場は順調に動いているが、最近、現地子会社の社長から、赴任者の様子がおかしいという連絡が総務部長の澤田にたびたび入るようになった。「悩んでいるようでもあるし、もしかしたら、どこか体の具合が悪いのかもしれない。」

そんな心配の最中に、取引銀行から「海外駐在員のメンタルヘルスセミナー」の案内が届いた。澤田は「身体ではなく心の調子が悪いのかもしれない」と心配になり、そのセミナーに参加した。セミナーでは澤田が思っている以上に、海外で精神的に不調になる駐在 員が多いことを聞いた。さらには、特に技術者は、まさか自分が海外に赴任するとは思わずに仕事をしてきたので、「海外不適応」になるケースが多いということも知った。 「望月はまさにこのパターンかもしれない。」

そのセミナーの第2部では、会社の「安全配慮義務」という会社の義務 を怠った場合のリスクについても説明があった。昨今、海外でメンタル 不調となり、帰国後休職、離職となる社員が会社ともめるケースも増えているのだという。

社員を元気に海外に送るという目的はもちろんのこと、会社のリスクマ ネジメントとしてもメンタルヘルスは重要だということを痛感した。 澤田は、望月の健康状態はもちろん海外適性も含めた総合的な評価と今 後の対策のため、MD.ネットのグローバルIQを実施することを決めた。

結果

緯海外勤務がそもそも 経緯海外勤務がそもそも向かない社員を送ってしまった

分析結果(下図)にあるように、波形が小さく、本質的に海外の勤務に適性が低いことがわかった。 どうも、赴任前から慢性的な精神的さを抱えていたようだった。 結果をもとに本社社長が現地を訪問し、本人の体調を確認。今の時点で本人を帰国させるというのは賢明な選択ではないと判 断し、赴任継続をさせながらケアをしていくことを会社として決定した。

今回の事例

結論としては、当初の辞令通り来年春まで赴任を継続させ、その間に、次の要員を慎重に選抜することとした。
赴任継続はリスクが伴うが、MD.ネットから、注意すべき点のアドバイスを受け、現地の社長と澤田とで連携しながら望月をケアしていくこととした。様子がおかしいことがあれば、すぐにMDのドクターに連絡を入れるネットワークをつくり、一応の体制を整備できた。

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